3年ルールが派遣受入企業にもたらす影響と対応策

派遣社員の受け入れを行っている企業は労働者派遣法の遵守が求められますが、2015年に改正された「派遣の3年ルール」に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

3年ルールは労働者のキャリアアップのために「派遣社員が同じ部署で働くのは3年まで」と定めたものですが、育ててもまた新人になる、頑張っても移動になるなど、双方にとってモチベーションが下がる結果になっているケースも珍しくありません。

しかし、計画的な対策を行えば、貴重な労働力を失わずに済む可能性があります。

この記事では、3年ルールの概要と派遣受け入れ企業（派遣先）にもたらす影響、3年ルールを活かすために検討したいポイントについて解説します。

目次

１．3年ルールって何？派遣先企業には義務もある

派遣社員の受け入れは、企業が人材の有効活用や業務効率化を考えるうえで重要な施策のひとつです。大きな影響を与える派遣の「3年ルール」の概要を把握しておきましょう。

派遣の3年ルールとは

派遣の3年ルールとは、「派遣社員が同じ部署で働ける期間は、原則として最大3年まで」と定めた規定の通称で、派遣社員のスキルアップや正規雇用促進を目的として、2015年の労働者派遣法改正で適用されたものです。

3年という期間制限には、派遣先事業所単位と個人単位の2種類あり、それぞれの期日の翌日を「抵触日」と呼びます。

＜派遣先事業所単位の期間制限＞
「派遣会社が一つの事業所に対して社員を派遣できる期間は3年まで」という派遣可能期間を定めたルール。初めて派遣を開始した日を起点として、3年経過すると勤務年数が3年に満たない派遣社員も含めて契約終了となる。

＜個人単位の期間制限＞
「一人の派遣社員が一つの課やグループにいられるのは3年まで」というルール。3年を超えて同じ派遣社員を受け入れる場合は、他の課へ異動させなければならない。

これらの期間制限には例外も設定されていますので、合わせて把握しておきましょう。

＜期間制限の例外＞
・無期雇用されている派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・終了期日がある有期プロジェクトなどの業務に従事する派遣労働者
・1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下の日数限定業務に従事する派遣労働者
・産前産後休業、育児休業、介護休業などを取得する労働者の代替業務に従事する派遣労働者

派遣先企業は雇入れ努力義務がある

労働組合の意見聴取手続きや部署の変更で派遣期間は延長できますが、以下の3つの条件すべてに該当する場合、派遣受け入れ企業は直接雇用するよう努めなければなりません。これを「雇入れ努力義務」といいます。

(1)有期雇用派遣社員が同じ組織単位の同じ業務で1 年以上継続して就業している。
(2)派遣期間終了後に、同じ業務に従事する労働者を雇用する予定がある。
(3)当該の派遣社員が継続して就業を希望しており、派遣元から雇用安定措置として直接雇用を依頼された。

例えば、2年以上勤務する派遣社員Aさんの抵触日が近いので、他部署へ異動させて他の人を雇い入れようと検討していたところ、Aさんは同じ部署での業務継続を希望し、派遣会社からもAさんを直接雇用してほしいと依頼があった。

このようなケースは雇入れ努力義務が発生し、派遣受け入れ企業はAさんを直接雇用するよう努める必要があります。また改正後の派遣法では「労働者募集情報の提供」も求められているので、抵触日の近さに限らず、直接雇用の募集がある場合は対象となる派遣社員に周知する必要があります。

２．3年ルールが派遣先企業にもたらす影響

3年ルールは派遣社員の正規雇用の推進を目的としたものですが、派遣受け入れ企業ではこのルールが及ぼす影響も考えておく必要があります。よく聞かれる2つの悪影響について解説します。

活躍できる頃に辞めていく

すべての企業が派遣社員を契約延長や直接雇用に切り替えられるわけではありません。契約期間3年で終了させ、代わりに新しい派遣社員を入れざるを得ないケースも目立ちます。

「石の上にも3年」「転職するなら3年働いてから」といった言葉があるように、従業員が1つの組織に適応し、その担当業務で活躍するまでには3年近くかかるといわれています。

派遣社員が活躍できるようになり、これからというときにまた送り出さなければならない。この繰り返しは現場の負担が大きく、効率性も下がるため、派遣社員にとっても現場の正社員にとってもデメリットといっていいでしょう。

派遣社員のモチベーションが下がる

3年ルールは、場合によっては派遣社員のモチベーション低下も招きます。

派遣法が改正される前の派遣社員は、長期契約や正社員化を目指してがんばっていた側面もありました。しかし、部署異動や転職が増える3年ルールは「結局3年で辞めなければならないなら、がんばっても仕方ない」と考えるようになります。

その結果、抵触日が近くなると、良好だった勤務態度の悪化や業務効率の低下が見られるようになる可能性も考えられます。

３．派遣先企業が3年ルールを活かすために検討したいポイント

安定した労働力を確保するためにも、派遣受け入れ企業は3年ルールを活かすことが大切です。3つのポイントを踏まえながら前向きに準備をしておきましょう。

無期雇用に強い派遣会社を探す

無期雇用の派遣社員は3年ルールの例外になるため、影響を受けません。無期雇用の派遣社員を多く確保していてサポートが手厚い派遣会社を探しましょう。

特に社内の各部署で派遣社員を受け入れている企業の場合、3年ルールの管理だけでも多大な労力を必要とします。人材管理を効率化する手段としても、無期雇用の派遣社員の登録が多い派遣会社の利用はおすすめです。

派遣会社とコミュニケーションをとる

派遣会社とコミュニケーションをとり、企業側の要望を伝え、計画的な派遣契約の確認や見直しを行うことも大切です。

派遣社員が派遣元と無期雇用契約を結んでいれば、同じ派遣社員に継続して業務を任せることができるので、引継ぎが難しい業務や長期プロジェクトなどでも安心です。

そのためには、ビジネススケジュールや希望する人数に沿って無期雇用派遣社員を派遣してもらえるよう、派遣会社とこまめに連絡をとり、要望を伝えておく必要があります。

また、無期雇用の派遣社員を受け入れた場合、派遣社員と派遣会社との契約内容の確認も求められるようになります。業務の円滑化をはかるためにも、派遣会社と蜜にコミュニケーションをとっておきましょう。

派遣社員を直接雇用する

3年ルールの趣旨に則ると、派遣受け入れ企業側として望ましい対応は派遣社員の直接雇用です。

新卒採用で優秀な人材を確保する難しさや採用活動の高いコストを考慮すると、普段の働きぶりや能力を把握している派遣社員の直接雇用は即戦力として非常に有効です。

人手不足の解消や労働コストの削減手段としてではなく、将来の社員獲得方法のひとつとして、派遣社員を取り入れることも検討しておきましょう。

４．まとめ

労働者派遣法の改正により定められた「派遣の3年ルール」は、「有期雇用派遣社員が派遣先の同一部署で働ける期間を原則最大3年まで」としたルールの通称です。

派遣社員のキャリアアップや雇用促進を目的としたものですが、活躍できる頃に辞めていく現場の負担やモチベーションの低下なども招いており、担当者はこうした影響まで考慮しておく必要があります。

安定した労働力を確保するためにも、「無期雇用に強い派遣会社を探す」「派遣会社とコミュニケーションをとる」「派遣社員を直接雇用する」といった3つのポイントを踏まえ、3年ルールを活かした派遣受け入れ準備を行うようにしましょう。